كيف تستفيد إلى أقصى حد من مقابلة تقييم الأداء الوظيفي؟

 

كيف تستفيد إلى أقصى حد من مقابلة تقييم الأداء الوظيفي؟

تُعد مقابلات تقييم الأداء (Performance Review) فرصة ذهبية للحوار البنّاء بين الموظف والمدير، لكنها في الوقت نفسه قد تثير التوتر والقلق. تعرّف في هذا المقال على كيفية الاستعداد الجيد لهذه المقابلات، وما يجب طرحه أو تجنّبه خلالها، وكيف يمكن تحويلها إلى خطوة فعّالة لتطوير مسارك المهني.

مقدمة

تُعد مقابلات الموظفين أو ما يُعرف بـ “محادثات التطوير” (Development Meetings) من أهم أدوات الإدارة الحديثة في تقييم الأداء وتخطيط النمو المهني.

ومع ذلك، يشعر كثير من الموظفين بالتوتر عند تحديد موعد لهذه المقابلة مع المدير المباشر.

لكن الحقيقة أن هذا اللقاء ليس امتحانًا، بل فرصة للتفاهم والتخطيط للمستقبل المهني. ومع قليل من التحضير، يمكن تحويل المقابلة إلى خطوة إيجابية تفتح أمامك آفاقًا جديدة في مسارك المهني.

---

ما الهدف من مقابلة تقييم الأداء؟

توضح الخبيرة كارينا هاور (Kaarina Hauer) من غرفة موظفي بريمن (Bremen Chamber of Employees) أن هذه الاجتماعات تهدف إلى تبادل وجهات النظر بين الموظف وصاحب العمل حول الأداء السابق وخطط التطوير المستقبلية.

غالبًا ما تُنظَّم هذه المقابلات بشكل دوري — سواء كل بضعة أشهر أو مرة واحدة سنويًا — ويُطلق عليها أسماء مثل Feedback Meetings (محادثات الملاحظات) أو Development Discussions (اجتماعات التطوير).

وفي حال كانت هناك اتفاقية عمل جماعية (Works Agreement) داخل الشركة، فإن إجراء المقابلة يكون إلزاميًا وفقًا لتلك الاتفاقية.

أما إذا لم يكن هناك اتفاق رسمي، فلا يحق للموظف طلب مقابلة تقييم الأداء، لكن إذا دُعي إليها فعليه الحضور.

---

ما الذي يمكن مناقشته في مقابلة التقييم؟

تركّز هذه الجلسات عادة على تطور الموظف المهني من حيث:

• حجم المهام والمسؤوليات.
• فرص التدريب والتأهيل المستقبلي.
• تقييم الأداء العام ومجالات التحسين.

وتشير هاور إلى أن بعض الشركات تستخدم نماذج تقييم موحدة وفق اتفاقيات داخلية، ولذلك يُستحسن الاطلاع على هذه النماذج مسبقًا.

أما موضوع الراتب (Salary Negotiation)، فيُفضَّل مناقشته في لقاء منفصل، إذ لا يُعتبر جزءًا من محادثة التطوير الوظيفي.

---

التحضير لمقابلة الأداء

توصي الخبيرة القانونية هاور الموظفين بأن يبدأوا التحضير من خلال مراجعة ما تحقق منذ آخر مقابلة تقييم:

• ما الأهداف التي أنجزت؟
• وما الأهداف التي لا تزال قيد التنفيذ؟
• ما العقبات التي واجهتها خلال الفترة الماضية؟

أما مدربة الأعمال غابرييلا بولهوفر (Gabriele Bollhöfer)، فتشير إلى أن أحد الأخطاء الشائعة هو تركيز الموظف فقط على ما يريد تحقيقه دون التفكير في وجهة نظر الطرف الآخر.
وتقول:

“إذا أردت تحقيق هدفك، فاسأل نفسك: ما الفائدة التي ستعود على الطرف المقابل مما أطلبه؟”

إذ إن خلق معادلة “الربح للطرفين (Win-Win Situation)” هو الطريق الأنجع لتحقيق النتائج المثمرة.

---

نصائح عملية للتحضير الجيد

1. دوّن ملاحظاتك مسبقًا:
   اكتب النقاط الأساسية التي تود مناقشتها. هذا يظهرك كشخص منظم ويضمن ألا تنسى أي جانب مهم.
2. اجمع الأدلة (ZDF: Zahlen, Daten, Fakten – أرقام، بيانات، حقائق):
   اعتمد على إنجازاتك الملموسة مثل الأرقام، المبيعات، المشاريع التي أُنجزت، الدورات التدريبية التي أكملتها، أو شهادات التقدير التي حصلت عليها.
3. ضع جدولًا بسيطًا (Agenda):
   يشمل الأدوار المستقبلية، المهام الجديدة، المقترحات للتدريب، أو أفكار لتحسين بيئة العمل.
4. تمرّن على الحوار:
   حاول محاكاة الجلسة مسبقًا حتى تتمكن من عرض أفكارك بثقة ووضوح.

---

كيفية التعامل مع الملاحظات (Feedback)

الكل يُحب سماع المديح، لكن الخبيرة بولهوفر تؤكد أن الملاحظات البنّاءة (Constructive Feedback) هي التي تُسهم فعلًا في التطور المهني.

وعند تلقي ملاحظات سلبية، أهم قاعدة هي الهدوء وعدم الدفاعية.
استمع بانتباه، وحاول الفهم، واستخدم عبارات إيجابية مثل:

“شكرًا على صراحتك.”
“يساعدني هذا التوضيح على تحسين أدائي.”

ثم اطلب من مديرك نصائح عملية:

“كيف يمكنني معرفة ما إذا كنت قد تحسّنت في هذا الجانب؟”

فهدف النقاش هو التطوير وليس التبرير.

---

كيف تقدّم ملاحظاتك أنت أيضًا؟

تذكّر أن التغذية الراجعة ليست طريقًا باتجاه واحد.
يحق للموظف أيضًا إبداء رأيه تجاه أسلوب الإدارة أو بيئة العمل، ولكن بأسلوب محترم يعتمد على ما يُعرف بـ “عبارات الأنا (I-Messages)”، مثل:

“أودّ لو نحصل على وقت أطول للنقاش في الاجتماعات الأسبوعية.”

وإذا شعرت بعدم الارتياح أو أن المحادثة أصبحت متوترة، يمكنك طلب وجود طرف ثالث محايد لحضور اللقاء مثل ممثل شؤون الموظفين.

---

ملخص سريع

• مقابلة تقييم الأداء فرصة للحوار البنّاء وليس امتحانًا.
• التحضير المسبق ومراجعة الأهداف السابقة أساس النجاح.
• استخدم الحقائق والأرقام لإثبات إنجازاتك.
• تعامل بهدوء مع النقد، واعتبره فرصة للتطوير.
• عبّر عن رأيك باحترام ووضوح مستخدمًا لغة “الأنا”.
• ركّز دائمًا على بناء علاقة مهنية قائمة على الاحترام المتبادل.

---

خاتمة

الاجتماع مع المدير ليس لحظة حكم، بل فرصة لتعزيز التواصل والثقة المتبادلة.
كل مقابلة تقييم ناجحة تفتح بابًا جديدًا للتطور والنضج المهني.

ومتى استطعت أن تجعل من تلك الجلسة حوارًا شفافًا مبنيًا على الأهداف المشتركة، تكون قد خطوت خطوة حقيقية نحو النجاح الوظيفي طويل الأمد.